Сегодня на рынке труда я наблюдаю странную ситуацию. Работодатели, публикуя вакансии, раз за разом увеличивают список ограничений и требований  всеми силами стараясь снизить поток входящих кандидатов. Последние часто не глядя на описание вакансии, рассылают свое резюме, даже не дочитав основных требований. При этом стороны  обвиняют друг друга в черствости бездушии и некомпетентности, даже не пытаясь понять основные потребности.

Пример из практики

Компания, таможенный брокер в течение года искала начальника отдела продаж. Кандидаты проходили собеседования, устраивались на работу, но через несколько месяцев их либо увольняли, либо они уходили сами из-за отсутствия результатов в работе.

После того, как сменили подход к требованиям, учли специфику рынка и выделили задачи, такой человек быстро нашелся внутри компании. Применив этот подход к другой вакансии, ТОП менеджмент компании укомплектовал вакансию внешним кандидатом с подходящим профилем.

Что здесь может быть не так? Посмотрим на примере размещенной вакансии с другого рынка, а потом разберем наш пример.

Современная клиника приглашает специалиста по развитию и продвижению услуг нашего бизнеса. Цель работы: привлечение пациентов и разгрузка руководителя. Речь идет о развитии, в росте узнаваемости выраженном в приросте количества клиентов. Характер работы: работа с клиентами, продвижение и маркетинг, работа с персоналом и поставщиками.

Обязанности:

• работа с персоналом: составление рабочего графика, мотивация, подбор персонала
• работа с сайтом
• разработка своих уникальных предложений, в том числе акции и услуги, ориентированные на цель и миссию клиники
• работа с пациентами: запись на прием по телефону, работа с расписанием, прием платежей
• поиск и привлечение новых клиентов

 Работа над ошибками

1. Многорукий Шива

В объявлении выше владелец компании ищет человека с опытом в трех разных ролях: digital маркетолог, руководитель с опытом мотивации и подбора персонала и администратор на рутинную работу. Но вероятность существования такого кандидата на рынке близка к нулю, ведь роли подразумевают почти противоположные навыки, опыт и совсем разные черты личности. В результате кандидаты не находятся и поиск останавливается.

—

Отсюда правило: чем больше в одной роли скрыто разнонаправленных навыков, тем ниже вероятность обнаружения такого кандидата на рынке.

2. Важен контекст

Выбирая универсальных солдат, компании часто пренебрегают спецификой задач, под которые берут человека. И тогда сотрудник может оказаться беспомощным перед конкретными задачами. Часто вижу такую ситуацию:  есть опыт в продажах, продвижении и работе с ассортиментом, но с задачей роста доли на высококонкурентном рынке не справляется. Или управлял большим подразделением, но сам продавать не умеет, поэтому с задачей создания отдела с нуля не справился.

3. Делегировать можно только то, что можно проверить

Если владелец бизнеса делегирует на сторону продвижение и управление персоналом, он должен понимать по каким критериям сможет оценить работу сотрудника. Одна из распространенных ошибок — делегировать собственные задачи по стратегическому маркетингу и управлению приводят к вредным последствиям. Непомерные траты на рекламу не ведут к росту конверсии, а управление персоналом увольнению сотрудников. Или делегировали внедрение ERP системы ИТ специалисту и вспомнили о нем через год. А ведь внедрение ERP это менеджерская задача с привлечением ИТ специалистов.

4. Воронка входящих кандидатов должна быть широкой

Это основное правило в маркетинге и не менее важное при комплектовании вакансии. Но рекрутеры слишком далеки от маркетинга, а руководители не проверяют процесс отбора, ограничиваясь лишь вопросами о том, сколько пришло резюме, или есть- ли хорошие кандидаты. И тогда небольшое количество малопригодных кандидатов приводит к низкой конверсии пригодных.

 Что важнее опыт, мотивация или личные качества

Вернемся к первому примеру. Простой поиск начальника отдела продаж раз за разом приводил к неудачам. Чтобы выделить, что было не так, попробуем систематизировать требования к нему через ответы на основные вопросы:

Сколько продавцов в подчинении?

 Этот про опыт в управлении. В нашем случае  4 продавца,  трое из которых работают не больше 6 месяцев, к тому же взяты с других рынков. Значит придется продавать самому и учить новичков. Роль играющего тренера отлично отражает ключевую задачу. Отсюда первое требование, вернее его отсутствие: чтобы расширить воронку кандидатов,  можно рассматривать людей без управленческого опыта, ведь рынок узкий, и готовых людей немного.

 К тому же успешные руководители не склонны уходить из компании на сходную позицию без видимых причин. Но это может быть мотивацией для рядового продавца, который не может вырасти в своей компании. И тогда растет возможность для  выбора лучших.

В чем главная специфика работы?

Это про необходимый опыт в отрасли. Успех в продажах обеспечивают специалисты, которые могут подобрать для клиента оптимальный по срокам и затратам способ решения проблем. И показать инструменты их решения. Рынок таможенных брокеров — это решение форсмажоров клиентов. А вот неверно предоставленная информация может дорого обойтись клиенту.  Значит нужно знать детали и суть услуги, иначе сотрудник не будет вызывать доверия ни у клиентов, ни у менеджеров, ни у сотрудников в компании.

 

 

Отсюда обязательное требование: Человек с рынка с опытом  не менее 2-3 лет. За меньшее время невозможно вникнуть в  детали услуги и кейсы клиентов.

Какие задачи ему предстоит решать?

Это про личные качества кандидата. Необходимо организовать работу с холодными клиентами, ведь пока они приходят по рекомендациям. И отсюда третье требование для кандидата- проактивная жизненная позиция, высокий уровень коммуникаций и низкая конфликтность.

Результаты ответов  дают тот самый контекст, в который придется вписывать кандидата и покажут оптимальный  профиль кандидата под существующие задачи.

Быть успешным в одной компании не значит быть успешным в другой. Задачи менеджмента и задачи HR

Как превратить задачу в эффективный процесс

1. Менеджмент компании в лице непосредственного руководителя выделяют ключевые задачи, под которые требуется сотрудник.
2. Фиксируют минимально требуемый опыт и личные качества идеального кандидата.
3. Формируют портрет идеального кандидата, проверяя противоречия в требованиях и устраняя их
4. Обсуждают с HR полученный драфт, корректируют профиль и после этого отдают в поиск.
5. Контролируют уровень конверсии кандидатов. При низких или нецелевых откликах меняют раздел, в котором опубликовали, частоту обновления, или текст вакансии пока результат не будет соответствовать заданным параметрам.
6. Совместно с HR выстраивают цепочку прохождения кандидатов по воронке отбора.
7. Принимают решение по финишному кандидату, убедившись в его соответствии заданным параметрам.

Знаю по собственному опыту- правильно выстроенный процесс принесет результат. Целевые кандидаты начнут откликаться на вакансии, а продуманная цепочка оценки приведет нужных людей к финишному этапу. Абстрактная погоня за лучшими сменится отбором подходящих для контекста задачи.